(พากย์นรก) Avatar - เนทีรี่อยากดูปอยฝ้าย

เพื่อ...เพื่อน

เพื่อ...เพื่อน

..ไหล่ของฉัน

มันไม่ได้มีความหมายเพียงเพื่อประคองหัวฉันไว้คนเดียวเท่านั้น

แต่เพื่อน สามารถใช้มันเพื่อประคองหัวเพื่อนได้ด้วย

..เสื้อของฉัน

ไม่ได้มีไว้ห่อหุ้มร่างกายของฉันเพียงอย่างเดียว

มันพร้อมจะเป็นที่เช็ดน้ำตา และที่สั่งขี้มูกของเพื่อนถ้าเพื่อนต้องการ

..แขนของฉัน

ไม่ได้มีไว้จูงหมาเดินเล่น แต่มันสามารถใช้ประคองเพื่อนเมื่อเพื่อนจะล้ม

แต่ถ้าเพื่อนล้มลงไปแล้ว ฉันก็ยังมีมืออีก 1คู่ไว้ช่วยฉุดเพื่อนขึ้นมา

..ปากของฉัน

ไม่ได้มีไว้เพื่อกินและพูดพล่ามทั้งวันหรอกนะ

แต่มีไว้พูดให้กำลังใจเพื่อนด้วยเมื่อถึงเวลาจำเป็น

..ตาของฉัน

มีไว้เพียงเพื่อกระพริบขึ้นลงเสียเมื่อไหร่

ฉันเอาไว้ใช้มัน มองสิ่งดีๆในตัวเพื่อนด้วยต่างหาก

..ฟันของฉัน

ก็ไม่ได้มีไว้กัดใครๆเขา

แต่มีไว้เพื่อจะใช้มันประดับเหงือก ทุกครั้งฉันยิ้มให้เพื่อน

..หูของฉัน

ก็ไม่ได้มีไว้เพื่อเจาะรูแขวนเครื่องประดับ

แต่มันใช้ฟังเพื่อน เมื่อเพื่อนต้องการระบายอะไรออกมาให้ฉันฟัง

..เท้าของฉัน

ไม่ได้มีไว้สะสมกลิ่น... โอเค ถึงแม้มันอาจจะมีบ้าง

แต่ฉันจะใช้เท้า เพื่อเดินอยู่ข้างๆเพื่อนนี่แหละ จะไม่ไปไหนไกล

..สมองของฉัน

อาจไม่ค่อยมีประโยชน์เวลาสอบนักก็จริง

แต่มันจะทำงานหนัก เมื่อเพื่อนต้องการความช่วยเหลือ

..และหัวใจของฉัน

ก็ไม่ได้มีไว้สูบฉีดเลือดเพียงอย่างเดียว

แต่มันทำหน้าที่เก็บเพื่อนไว้ข้างในได้ด้วย...

ข้อสอบหน่วยที่ 7 ภาวะผู้นำ LEADERSHIP วิชาการบริหารการพยาบาล

 ข้อ 1 “ผู้นำในดวงใจของท่านคือใคร?” จงนำเสนอรายละเอียด ภาวะผู้นำ ที่นักศึกษาเลือก มา 1 ท่าน และผู้ที่ท่านเลือกเป็นผู้นำลักษณะ ใดโดยใช้ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับ ภาวะผู้นำวิเคราะห์ (50 คะแนน)
ผู้นำในดวงใจของข้าพเจ้า คือ ศาสตราจารย์ ดร.นายแพทย์กระแส ชนะวงศ์
ศาสตราจารย์ ดร.นายแพทย์กระแส ชนะวงศ์ บุคลิกภาพเป็นแบบเรียบง่าย
ประนีประนอม ไม่ก้าวร้าว เป็นผู้ที่มีความอ่อนน้อมถ่อมตน ดังคำกล่าวที่ว่า “รัฐมนตรีผู้ยกมือไว้คนทุกชนชั้น” และจะกล่าวชื่นชมผู้ร่วมงานในระหว่างประชุมหรือการพบปะเจรจาในทางส่วนตัวอยู่เสมอ เป็นผู้ที่หาโอกาสศึกษาคน พยายามเข้าใจเหตุผล อารมณ์และความรู้สึกของคน และมีความจริงใจกับเพื่อนร่วมงานและให้เกียจเพื่อนร่วมงานอยู่เสมอ

เป็นผู้พยายามศึกษาวิเคราะห์และประเมินพฤติกรรมส่วนตัว เป็นคนใจเย็น ยอมรับความแตกต่างของมนุษย์ เป็นสุภาพบุรุษ มองศัตรูคือมิตรที่ยังไม่มีเวลาจับเข่าคุยกัน
ตั้งทฤษฎีการต่อรองแบบ "การฑูตอังกฤษ" กล่าวคือ การตั้งความคาดหวังไว้ต่ำในการเริ่มเจรจา เมื่อพบคู่เจรจาที่มีความเป็นสุภาพบุรุษ ผลการเจรจาโดยวิธีการของนายแพทย์กระแสจึงมักจะสูงเกินความคาดหวัง "การบริหารงานของศาสตราจารย์ ดร.นายแพทย์กระแส ชนะวงศ์ เป็นแบบมนุษย์นิยม มุ่งเน้นเรื่องของประโยชน์-นิยม โดยเฉพาะประโยชน์นิยมต่อส่วนรวม หรือต่อส่วนใหญ่ เน้นประชาชนผู้ด้อยโอกาสตามแหล่งชุมชน หรือ แหล่งเสื่อมโทรมที่มีคุณภาพชีวิตตกต่ำในด้านเศรษฐกิจ และสิ่งสำคัญที่ข้าพเจ้าพิจารณาจากสิ่งสำคัญ 2 ประการคือ
1. ภาวะผู้นำ ที่จะมีส่วนช่วยในการเพิ่มขีดความสามารถของธุรกิจ ทีมงานในองค์การ การสื่อสารในองค์การให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยการสร้างภาวะผู้นำ นั้นต้องอาศัย ความตั้งใจ ความพยายาม รวมถึงประสบการณ์ของตัวผู้นำเอง
2. การใช้ระบบการรวบรวมข้อมูลสำคัญๆต่างๆทั้งจากภายในและภายนอกองค์การ ,ข้อมูลข่าวสารความรู้ต่างๆ ที่เรียกว่า Control panel เพื่อนำมาใช้ในการพัฒนา องค์การอย่าง ต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ข้อ 2 นักศึกษาจงค้นคว้าและศึกษา พร้อมสรุปรายละเอียด เกี่ยวกับ แนวคิดภาวะผู้นำ ของ ศาสตราจารย์ ดร.นพ. กระแส ชนะวงศ์ เจ้าของรางวัลคุณหมอแมกไซไซ สาขาผู้นำชุมชน สำนักนายกรัฐมนตรี ผู้รับใบอนุญาตจัดตั้งวิทยาลัยบัณฑิตเอเซีย โดยสังเขป (50 คะแนน)
รางวัลแมกไซไซ

“รางวัลแม็กไซไซ” หรือ “รางวัลรามอน แมกไซไซ” (Ramon Magsaysay Award) รางวัลอันทรงเกียรติซึ่งเปรียบเสมือนรางวัลโนเบลของกลุ่มประเทศเอเชีย เป็นรางวัลที่ตั้งขึ้นเพื่อเป็นเกียรติแก่ นายรามอน แม็กไซไซ อดีตประธานาธิบดีคนที่ 3 ของประเทศฟิลิปปินส์ ซึ่งประชาชนยกย่องให้เป็นวีรบุรุษ เนื่องจากแม็กไซไซเป็นผู้จัดตั้งขบวนการใต้ดิน ต่อสู้กับกองทหารญี่ปุ่นสมัยสงครามโลกครั้งที่ 2 ทั้งยังเป็นหัวหน้าขบวนการเรียกร้องเอกราชของชาติ และได้ทำงานทุ่มเทแรงงานแรงใจให้กับการช่วยเหลือคนยากไร้ ภายหลังจากนายรามอนประสบอุบัติเหตุเสียชีวิตจากเครื่องบินตกเมื่อเดือนมีนาคม 1957 มูลนิธิร็อกกี้เฟลเลอร์(Rockefeller Brothers Fund) ได้อุทิศเงินจำนวน 10 ล้านบาท ก่อตั้งมูลนิธิรางวัลแม็กไซไซ (Ramon Magsaysay Award Foundation)ขึ้น เมื่อเดือนพฤษภาคมปีเดียวกัน การมอบรางวัลดังกล่าวมีจุดประสงค์เพื่อรับรองและประกาศเกียรติคุณของบุคคลที่อยู่ในทวีปเอเชีย ผู้อุทิศตนเพื่อรับใช้มนุษยชาติในทางสร้างสรรค์ โดยแบ่งเป็น 6 สาขาคือ 1.สาขาบริการภาครัฐ (Government Service) 2.สาขาบริการสาธารณะ (Public Service) 3. สาขาผู้นำชุมชน (Community Leaderships) 4. สาขาวารสารศาสตร์,วรรณกรรมและศิลปะการสื่อสารเชิงสร้างสรรค์(Journalism, Literature and Creative Communication Arts) 5. สาขาสันติภาพและความเข้าใจอันดีระหว่างประเทศ(Peace and International Understanding) และ 6. สาขาผู้นำในภาวะฉุกเฉิน (Emergent Leadership) หากปีใดหาผู้เหมาะสมไม่ครบตามสาขานั้นๆ ก็จะไม่มีการพิจารณามอบรางวัล สำหรับผู้ได้รับรางวัลจะได้รับเหรียญสดุดีและเงินรางวัลประมาณ 50,000 ดอลลาร์สหรัฐ หรือประมาณ 2,000,000 บาท โดยมีพิธีมอบที่กรุงมะนิลา ประเทศฟิลิปปินส์ ในวันที่ 31 สิงหาคม ซึ่งตรงกับวันคล้ายวันเกิดของแม็กไซไซ
ศาสตราจารย์ ดร. นายแพทย์กระแส ชนะวงศ์
ศาสตราจารย์ ดร. นายแพทย์กระแส ชนะวงศ์ เกิดที่อำเภอพล จังหวัดขอนแก่น ในครอบครัวชาวนาที่ยากจน ในวัยเด็กต้องดิ้นรนทำงานเพื่อส่งตัวเองเรียนหนังสือมาตั้งแต่อายุ 13 ปี แต่ในที่สุดก็สามารถจบการศึกษาจากคณะแพทย์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดลในปี 1960 แต่แทนที่จะประกอบอาชีพในเมืองหลวงอย่างสุขสบาย นายแพทย์กระแส กลับอุทิศตัวโดยใช้วิชาชีพเพื่อดูแลรักษาประชาชนที่ยากจนในชนบทห่างไกล โดยหลังจากจบการศึกษา นายแพทย์กระแสก็ได้กลับไปบ้านเกิดเพื่อตั้งสถานพยาบาลแห่งแรกในอำเภอพล ซึ่งแต่เดิมไม่มีหมอหรือสถานพยาบาลใดๆ มาก่อน นายแพทย์กระแสเป็นผู้เริ่มต้นบุกเบิกการรักษาพยาบาลประชาชนที่ยากจนในอำเภอพล โดยบุกเบิกทำทุกอย่างแม้แต่การซ่อมและทาสีตัวอาคารด้วยตนเอง ตลอดจนได้ชักชวนให้ ข้าราชการ ชาวบ้าน และพ่อค้าในท้องถิ่น ช่วยกันสนับสนุนการตั้งสถานพยาบาลแห่งนี้ ผลงานจากการอุทิศตัวของนายแพทย์กระแสได้รับการยกย่องอย่างกว้างขวาง และนายแพทย์กระแสได้รับรางวัลแมกไซไซ สาขาผู้นำชุมชนในปี 1973
ภาวะผู้นำของผู้บริหารสถานศึกษา
ผู้บริหารสถานศึกษาตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 หมายถึง บุคลากรวิชาชีพที่รับผิดชอบการบริหารการศึกษาแต่ละแห่งของทั้งรัฐและเอกชน ซึ่งผู้บริหารสถานศึกษาที่จะดำเนินการไปสู่ความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ในการจัดการศึกษานั้น ต้องอ้างอิงหลักการของการจัดการศึกษาตามพระราชบัญญัติการศึกษา (2542 ,หน้า 4) คือ
- เป็นการศึกษาตลอดชีวิตสำหรับประชาชน
- ให้สังคมมีส่วนร่วมในการจัดการศึกษา
- การพัฒนาสาระและกระบวนการเรียนรู้ให้เป็นไปอย่างต่อเนื่อง
ผู้บริหารสถานศึกษาต้องนำเทคนิควิธีการ ตลอดจนกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของทฤษฎี
ทางการบริหารการศึกษาที่มีอยู่อย่างมากมาย จากนักคิดหลายๆ ท่านนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ ทฤษฎีทางการศึกษาต่างๆ เป็นเสมือนเครื่องมือนำทางที่ผู้บริหารสถานศึกษาสามารถดำเนินการบริหารการศึกษาในสถานศึกษานั้นๆ ได้อย่างมั่นใจ สร้างเสริมทักษะในการบริหารของผู้บริหารสถานศึกษา
แนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวกับภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง
มีผู้ทำการศึกษาและให้แนวคิด ทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงดังนี้
แบนดูรา (Bandura, n.d. cited in Bass, 1985, p.16) กล่าวว่า ผู้นำแบบการเปลี่ยนแปลงเป็นผู้ทำให้ผู้ตามเกิดความภาคภูมใจในตนเอง เป็นผู้ควบคุมบังคับตัวเอง ผู้นำแบบการเปลี่ยนแปลงทำให้มาตรฐานของการปฏิบัติงานและความสามารถสูงขึ้นและเป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้สร้างปฏิบัติให้ถึงมาตรฐานนั้น
แบสส์ และอโวลิโอ (Bass & Avolio, 1988 อ้างถึงใน ประเสริฐ สมพงษ์ธรรม, 2537, หน้า 53) ได้พัฒนาและทดสอบมโนทัศน์ของภาวะผู้นำแบบการเปลี่ยนแปลง พบข้อสังเกตว่า ผู้นำที่เฉื่อยชามีแนวโน้มที่จะตอบสนองภายหลังจะเกิดปัญหาขึ้นทำให้ประสิทธิผลน้อยกว่าผู้นำที่มีความกระตือรือร้น พวกเขาเน้นที่ปฏิกิริยาของผู้ตามต่อประสิทธิผลของภาวะผู้นำที่แตกต่างกันและพบเจ็ดปัจจัยพื้นฐานของรูปแบบภาวะผู้นำ ซึ่งเพิ่มเติมจาก Burns โดยเฉพาะปัจจัยที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง มี 4 ปัจจัย คือ
1. การสร้างบารมี (Charisma)
2. การคำนึงถึงความแตกต่างแต่ละบุคคล (Individualized Consideration)
3. การกระตุ้นการใช้ปัญญา (Intellectual Stimulation)
4. การสร้างแรงบันดาลใจ (Inspirational Motivation)
ส่วนสามปัจจัยที่เหลือเป็นปัจจัยเกี่ยวกับการแลกเปลี่ยน สองปัจจัยคือการให้รางวัลตามสถาน
ภาพ และการบริหารด้วยข้อยกเว้น และปัจจัยที่ไม่ใช่ภาวะผู้นำ มีหนึ่งปัจจัย คือ ลักษณะแบบตามสบาย
จากแนวคิดและทฤษฎีและการศึกษาวิจัยต่าง ๆ เกี่ยวกับภาวะผู้นำ พฤติกรรมผู้นำและคุณลักษณะผู้นำที่มีประสิทธิผล จะเห็นได้ว่าองค์ประกอบของภาวะผู้นำแบบการเปลี่ยนแปลงนั้นมีมากมาย ซึ่งสรุปได้ตามความหมายของภาวะผู้นำแบบการเปลี่ยนแปลงที่เน้นว่า ผู้นำ ต้องเป็นผู้ที่มีจริยธรรมมีความสามารถในการกระตุ้นให้ผู้ตามมีความศรัทธา ให้ความไว้วางใจ เต็มใจที่จะปฏิบัติงานโดยเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าประโยชน์ส่วนตน ผู้นำและผู้ตามต่างยกระดับคุณธรรมซึ่งกันและกัน จึงอาจอาจจะสรุปว่าองค์ประกอบของภาวะผู้นำแบบการเปลี่ยนแปลงมีหลายด้านซึ่งสอดคล้องกับองค์ประกอบภาวะผู้นำแบบการเปลี่ยนแปลงของ แบสส์ และอโวลิโอ (ประเสริฐ สมพงษ์ธรรม, 2537, หน้า 61) คือ ด้านการสร้างบารมี ด้านการคำนึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล ด้านการกระตุ้นการใช้ปัญญา และด้านการสร้างแรงบันดาลใจ
ผู้บริหารสถานศึกษาซึ่งทำหน้าที่เกี่ยวกับการศึกษาในระดับฐานล่าง คือ ในระดับสถานศึกษา ซึ่งในขณะนี้อยู่ในรูปการศึกษาที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากมายไม่ว่าจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนปฏิบัติงานหรือการเปลี่ยนแปลงองค์การ ทำให้ผู้วิจัยสนใจที่จะศึกษาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี เขต 3 ซึ่งผู้วิจัยได้ศึกษาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามแนวคิด ทฤษฎีของแบสส์ และอโวลิโอ ใน 4 องค์ประกอบซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้ (ประเสริฐ สมพงษ์ธรรม, 2537, หน้า 61)
1. การสร้างบารมี หมายถึง การที่ผู้บริหารโรงเรียนมีเป้าหมายที่เป็นอุดมการณ์ชัดเจนในการทำงาน และมีลักษณะเป็นมิตร ใจดี และเป็นกันเองปฏิบัติต่อ ผู้ร่วมงานโดยยึดหลักธรรมทางศาสนาเป็นแบบอย่างแก่ผู้ร่วมงาน ทำให้ผู้ร่วมงานเชื่อฟังนับถือผูกพันเกิดความจงรักภักดี อยากอุทิศตนทำงานและยึดถือค่านิยมตามอย่างที่ผู้บริหารสถานศึกษากระตุ้นและเร้าให้ผู้ร่วมงานเกิดแรงจูงใจและเกิดความต้องการที่จะทำสิ่งใด ๆ เพื่อให้งานสำเร็จและทำให้ผู้ร่วมงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่ามีความสามารถและอยากปฏิบัติให้เป็นไปตามที่ผู้บริหารสถานศึกษาคาดหวังไว้
2. การคำนึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล หมายถึง การที่ผู้บริหารสถานศึกษายอมรับนับถือความเป็นบุคคลของผู้ร่วมงานดูเอาใจใส่ตอบสนองความต้องการของผู้ร่วมงานแต่ละคนตามความแตกต่างของแต่ละบุคคล แสดงความชื่นชมในความสามารถของผู้ร่วมงานการให้คำปรึกษาหารือส่งเสริมให้ผู้ร่วมงานได้พัฒนาตนเองและหาแนวทางพัฒนาผู้ร่วมงาน การให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจเป็นพี่เลี้ยงเพื่อฝึกฝนด้านการบริหารจัดการการให้ข้อมูลข่าวสาร การถ่ายทอดความรู้ต่าง ๆ ให้มอบหมายงานพิเศษให้ผู้ร่วมงาน ตลอดจนให้คำแนะนำ การพูดคุยอย่างเป็นกันเองและสร้างสรรค์บรรยากาศของความอบอุ่นและคุ้นเคย
3. การกระตุ้นการใช้ปัญญา หมายถึง การที่ผู้บริหารสถานศึกษากระตุ้นให้ผู้ร่วมงานตระหนักถึงปัญหา และส่งเสริมความสามารถในการแก้ปัญหาของผู้ร่วมงาน กระตุ้นให้ผู้ร่วมงานเกิดความสงสัยใคร่รู้มากขึ้นและพยายามหาข้อสรุปใหม่ที่ดีกว่าเดิมในปัญหาเก่าที่เกิดขึ้นและบอกให้ผู้ร่วมงานรู้ว่าปัญหาที่ทางโรงเรียนกำลังเผชิญอยู่คืออะไร บอกถึงจุดอ่อนที่ไม่สามารถพัฒนางานและพัฒนาสถานศึกษา บอกแนวคิดหลักการและกระบวนในการพัฒนาสถานศึกษาพัฒนาการเรียนการสอนและพัฒนาคุณภาพของนักเรียน
4. การสร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง การที่ผู้บริหารสถานศึกษาใช้คำพูดและการกระทำที่ปลุกปลอบใจให้กำลังใจเร่งเร้า และกระตุ้นให้ผู้ร่วมงานเกิดความกระตือรือร้นเกิดแรงบันดาลใจอยากอุทิศตนและทุ่มเทความพยายามมากเป็นพิเศษ และการพูดการกระทำที่ทำให้ผู้ร่วมงานเกิดความเชื่อมั่นและภูมิใจว่าพวกเขาสามารถปฏิบัติงานต่าง ๆ ที่ได้รับมอบหมายได้สำเร็จตลอดจนการให้ผู้ร่วมงานอาสาสมัครทำงานและทดลองโครงการใหม่ๆ
ผู้บริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐานเป็นผู้ที่มีความสำคัญ ในอันที่จะบริหารจัดการศึกษาอันเป็นพื้นฐานแก่คนส่วนใหญ่ของประเทศ จึงควรมีภาวะผู้นำหรือสร้างภาวะผู้นำให้บังเกิดขึ้นเพื่อนำพาบุคลากรในสถานศึกษาให้พร้อมที่จะดำเนินงานการจัดการศึกษาให้บรรลุเป้าหมายและการดำเนินงานประสบผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ

ผู้หญิงสีขาว

จริยธรรมทางการพยาบาล

จริยธรรมทางการพยาบาล



• จริยธรรม
        หมายถึง “ความประพฤติที่ดี มนุษย์ควรปฏิบัติ เป็นผลจากการไตร่ตรอง พิจารณาด้วยเหตุผล แบ่งเป็น 2 ประเภท คือ
        1. จริยธรรมภายใน
            ได้แก่ ความรู้ เหตุผล ทัศนคติ
        2. จริยธรรมภายนอก
            ได้แก่ พฤติกรรม


หลักจริยธรรมสำหรับการดูแลสุขภาพ
        - การเคารพเอกสิทธิ์/อิสระ (Autonomy)
        - การทำประโยชน์ (Beneficence)
        - การไม่ทำอันตราย (Nonmalficence)
        - ความยุติธรรม (Justice)        - ความซื่อสัตย์ (Fidelity)


หลักจริยธรรมสำหรับการบริการพยาบาล
        - การพิทักษ์สิทธิ์ ทำหน้าที่แทน (Advocacy)
        - ความรับผิดชอบ (Accountability)
        - ความร่วมมือ (Cooperation)
        - ความเอื้ออาทร (Caring)


การเคารพอิสระ(Respect for Autonomy)
        การตัดสินใจ การกระทำตามความปรารถนาของตนเอง
        - อยู่บนพื้นฐานของค่านิยม ความเชื่อ เหตุผล และความตั้งใจ
        - อาศัยข้อมูลที่ถูกต้องและเพียงพอ ทำด้วยความเข้าใจ
        - เป็นอิสระจากการถูกบังคับ


การเคารพในความเป็นบุคคลของผู้ใช้บริการ
        - ตระหนักในความเป็นคนและความเป็นตัวเองที่แตกต่างเฉพาะบุคคล
        - มีความจริงใจ สามารถเอาใจเขามาใส่ใจเรา รับฟังเพื่อเข้าใจความรู้สึกนึกคิด ปัญหา ความต้องการ


การทำประโยชน์ (Beneficence)


การทำในสิ่งที่ดี มีเมตตา ปรารถนาดีต่อเพื่อนมนุษย์
        - การทำประโยชน์ ป้องกันอันตราย ส่งเสริมสิ่งที่ดี
        - การสมดุลระหว่างประโยชน์และอันตราย


การไม่ทำอันตราย (Nonmalficence, Doing no harm)
        - การไม่ทำให้ผู้อื่นได้รับอันตรายทั้งทางร่างกายและจิตใจ
        - ทั้งโดยตรงและโดยอ้อม ได้แก่ ห้ามฆ่า ทำให้ปวด ทำให้พิการ ทำให้ไร้ความสามารถ ทำให้ทุกข์ จำกัดอิสรภาพ


ความยุติธรรม (Justice)
        - สิ่งที่เท่ากันต้องได้รับการปฏิบัติเหมือนกัน
        - ทำให้เหมือนกัน ไม่เลือกกลุ่ม ศาสนา วรรณะ


ความซื่อสัตย์ (Fidelity)
        พันธะหน้าที่ที่จะต้องซื่อสัตย์ต่อตนเองและผู้อื่น
        - การรักษาสัญญา ทำสิ่งที่รับปากไว้
        - การปกปิดความลับ ข้อมูลของผู้ป่วยจะเปิดเผยได้เฉพาะกับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการดูแลผู้ป่วยเท่านั้น


การเปิดเผยความลับของผู้ป่วยจะไม่เป็นความผิดถ้า
        - ผู้ป่วยยินยอม
        - ปฏิบัติตามกฎหมายหรือตามหน้าที่
        - เปิดเผยต่อผู้ร่วมทีมในการดูแลรักษาผู้ป่วย


การพิทักษ์สิทธิ์ (Advocacy)
        การรักษา ปกป้อง หรือช่วยให้ผู้อื่นได้รับประโยชน์ เป็นผู้แทนในการตัดสินใจและลงมือกระทำเพื่อประโยชน์สูงสุดของผู้ป่วย


ความรับผิดชอบ ( Accountabilily )
        การที่บุคคลสามารถให้คำตอบในสิ่งที่ตนได้กระทำหรือรับผิดชอบต่อผู้ใช้บริการ ต่อวิชาชีพ เพื่อนร่วมงานและตนเอง ตามกฎหมายและจริยธรรม


ต่อผู้ใช้บริการ
        ให้การส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรค ให้การดูแลรักษาและฟื้นฟูสภาพในยามเจ็บป่วยโดยใช้ความรู้ ทักษะ ศิลปะวิทยาการอย่างเต็มความสามารถด้วยความรักเพื่อนมนุษย์


ต่อตนเอง
        - การพัฒนาความรู้ ทักษะ และสติปัญญาเพื่อให้ทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
        - การพัฒนาคุณธรรมให้มีมโนธรรม ประพฤติอยู่ในความดี
        - การพัฒนามนุษยสัมพันธ์ เพื่อมีชีวิตและทำงานอยู่ในสังคมได้ด้วยความสุข
        - มีชีวิตอยู่อย่างมีเกียรติและศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์


ต่อวิชาชีพ
        - ให้บริการอย่างมีประสิทธิภาพด้วยเกียรติและศักดิ์ศรีแห่งวิชาชีพ
        - ร่วมกันสร้างความก้าวหน้าทางวิตถาร พัฒนาความรู้และทักษะเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพและประสิทธิผลของบริการพยาบาล
        - แลกเปลี่ยนและเผยแพร่ความรู้ระหว่างสมาชิกพยาบาลและสังคม
        - รักษาจรรยาบรรณวิชาชีพ เพื่อสร้างความศรัทธาให้สังคมเกิดความเชื่อถือ ไว้วางใจในบริการของวิชาชีพ


ต่อสังคม
        ใส่ใจจริงใจในการพยาบาลแก่สังคมโดยไม่เลือกกลุ่มชน ร่วมมือในการคิดค้นหาทางที่จะสนองตามความต้องการของสังคม


ความร่วมมือ (Cooperation)
        - การมีส่วนร่วมงานอย่างจริงจังเพื่อให้การดูแลผู้ป่วยมีคุณภาพ
        - ร่วมคิด ร่วมทำ ร่วมประเมิน ร่วมรับผิดชอบ


ความเอื้ออาทร (Caring)
        การที่พยาบาลปกป้องดูแลผู้ป่วยให้มีสุขภาพดี สมศักดิ์ศรีของมนุษย์
        - ความรัก ความเข้าใจ ความเห็นใจ ใส่ใจในปัญหา ความต้องการของผู้ป่วยและญาติ
        - การให้กำลังใจ
        - ยิ้มแย้มแจ่มใส มีไมตรี


ประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม
        “สถานการณ์ที่ไม่มีความผิดหรือถูกต้องอย่างแท้จริง ไม่มีคำตอบที่เตรียมไว้ใช้ในการแก้ปัญหาได้ทันที ก่อให้เกิดความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาทางเลือกที่มีหลายทาง”


ประเด็นจริยธรรมที่พบบ่อย
        - การบอกความจริง
        - การให้ความยินยอม
        - การปฏิเสธการรักษา การยืดชีวิต
        - การสื่อสารไม่ชัดเจน
        - การรักษาทางเลือก
        - เมตตามรณะ ฯลฯ


สาเหตุประเด็นจริยธรรม
        - ความรู้ เทคโนโลยีก้าวหน้า
        - ค่านิยมการบริโภคเปลี่ยนแปลง-การใช้เทคโนโลยีเกินความจำเป็น
        - ทัศนคติ ความคาดหวังของสังคม ผู้ป่วยต่อวิชาชีพ
        - การขาดจริยธรรม ความสามารถ ของผู้ปฏิบัติงาน
        - นโยบายการบริหารงานของหน่วยงานขาดระบบ
        - ทัศนคติของทีมสุขภาพ การยอมรับ ให้เกียรติ
        - การสื่อสารไม่ชัดเจน


การตัดสินใจเชิงจริยธรรม
        - เก็บรวบรวมข้อมูล
        - กำหนดประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม
        - กำหนดและวิเคราะห์ทางเลือก
        - ตัดสินใจเลือกลงมือปฏิบัติ
        - ประเมินผล


ผู้ดูแลผู้ป่วยอย่างมีจริยธรรม ทำอะไร..?...
        1.มีใจให้ - พรหมวิหาร 4, อิทธิบาท 4
        2.วิเคราะห์ตนได้ – เป็นใคร, หน้าที่อะไร
        3. เปิดใจกว้าง - รู้จักผู้ป่วย ครอบครัว สังคม
                        - รับรู้รับฟังปัญหา รับฟังความคิดเห็นและให้โอกาสผู้ป่วยและญาติในการตัดสินใจ
        4. กระจ่างในค่านิยม – เข้าใจ ยอมรับในความแตกต่าง
        5. สะสมทักษะในงานและการสื่อสาร


ฝากไว้.........
        มิใช่.....เพียงทำให้เสร็จ แต่ทำให้สำเร็จอย่างมีคุณค่า (The winner says “let’s me do it for you”)
       
ขอให้ทุกท่านมีความสุขกับการบริการ ด้วยหัวใจความเป็นมนุษย์

High Technology & High Touch

High Technology (เทคโนโลยีขั้นสูง)

ความหมาย


         เป็นคำที่แสดงถึงคุณภาพที่ใช้กันมากในปัจจุบัน เพื่อแสดงให้เห็นว่าสิ่งนั้น ๆ หรืองานนั้น ๆ ได้มีการค้นคว้าและพัฒนากันมามากมายแล้ว

HR ยุค Next Gen : Hi Tech & Human Touch


         ทุกวันนี้เราคงหลีกหนีกระแสเทคโนโลยีไม่พ้น ไม่ว่าจะที่ไหน เรื่องใด งาน หรือชีวิตส่วนตัว ทุกอย่างล้วนมีเรื่องของเทคโนโลยีเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งด้วยเสมอ องค์กรหลายต่อหลายแห่ง นำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาปรับใช้ เพื่อช่วยเสริมการทำธุรกิจให้มีความแตกต่าง อาทิ นำระบบแบบไร้สาย (wireless) มาใช้ หรือบางองค์กรก็ก้าวเข้าสู่ยุคที่กระดาษไม่จำเป็นอีกต่อไป (paperless) ดังนั้น การติดต่อสื่อสารทั้งภายในและภายนอกองค์กร จึงทำได้ง่ายด้วยเครือข่ายระบบโทรคมนาคมอันทันสมัย ที่เชื่อมโยงทุกความต้องการของการติดต่อ เข้าด้วยกันได้ ทุกที่ทุกเวลา ระบบการส่งข้อมูลแบบไร้สาย หรือแบบมีสายผ่านเส้นใยแก้วนำแสง (fiber optic) ทำให้การส่งข้อมูลขนาดใหญ่ จำนวนมาก ทำได้ง่ายและรวดเร็ว เพียงแค่ปลายนิ้วสัมผัส การพัฒนาโปรแกรมสำเร็จรูปต่างๆ ซึ่งมีรูปแบบของ open platform มากขึ้นและราคาที่ถูกลง ทำให้การเป็นเจ้าของเพื่อใช้งาน ไม่ใช่สิ่งที่ไกลเกินเอื้อมดังเช่นในอดีต


         ผลดีของการนำเทคโนโลยีมาใช้ที่เห็นได้ชัด คือ ช่วยสร้างให้องค์กรก้าวกระโดดไปข้างหน้า ในด้านศักยภาพการแข่งขันทางธุรกิจ และการให้บริการ เมื่อเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในองค์กรมากขึ้น สิ่งที่ตามมาคือ การต้องพัฒนาศักยภาพของผู้ปฏิบัติงานให้สูงขึ้นตามไปโดยลำดับ เพื่อตอบรับกับสิ่งที่เปลี่ยนไป วันนี้ HR เข้าใจเทคโนโลยี และความก้าวหน้าของเทคโนโลยีเพียงใด เมื่อองค์กรตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลง และนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาใช้ แน่นอนว่า HR ต้องอยู่ในวงจรของการก่อให้เกิดการปฏิบัติ (implementation) ต้องทำความเข้าใจในบริบทและสาระของเทคโนโลยีที่องค์กรนำเข้ามา เพื่อที่จะส่งต่อความรู้ความเข้าใจไปยังบุคลากร อันจะนำไปสู่การยอมรับ ปรับเปลี่ยน และนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง คุ้มค่าต่อการลงทุนที่เสียไปขององค์กร


         การนำเทคโนโลยีมาปรับใช้กับงาน HR ในองค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ในต่างประเทศมีการใช้กันอย่างจริงจัง และกว้างขวาง และวันนี้ก็เริ่มแพร่ขยายเข้ามายังองค์กรในประเทศไทยหลายแห่ง ทั้งภาครัฐและเอกชน การนำเทคโนโลยีมาใช้ เริ่มตั้งแต่ การเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารขององค์กร การรับสมัครงานและการคัดเลือกพนักงาน (recruitment and selection) การจัดการข้อมูลส่วนตัวของพนักงาน ในลักษณะ employee self-services เช่น การลงเวลาทำงาน การขอลางาน หยุดงาน การขอหนังสือรับรองการทำงาน การเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทาง เป็นต้น หรือในการพัฒนาพนักงานผ่านระบบการเรียนรู้ การศึกษาทางไกล (online learning) ไปจนถึงการลาออก ล้วนแล้วแต่สามารถนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยได้ทั้งสิ้น ส่วนใหญ่เมื่อ HR นำเทคโนโลยีมาใช้ จะเป็นการใช้เพื่อเอื้อกับงานของตนเองเป็นหลัก ยกตัวอย่างเช่น ระบบบันทึกการลางานหยุดงานของพนักงาน หรือระบบที่ใช้ในการลงเวลาทำงานแบบอิเล็กทรอนิกส์ เป็นต้น


         ความสำเร็จของการนำเทคโนโลยีมาใช้ จะขึ้นกับการประสานประโยชน์ของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย อันได้แก่ องค์กรซึ่งเป็นผู้ลงทุน ได้ประโยชน์จากประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานที่เพิ่มขึ้น ตัวพนักงานเองได้รับความสะดวกสบาย ใช้เวลาในการทำงานได้อย่างเต็มที่ และ HR ซึ่งทำงานง่ายและสบายขึ้น งานมีความถูกต้องแม่นยำมากขึ้น


         การเลือกเทคโนโลยีมาใช้ก็ต้องพิจารณาให้รอบคอบ สิ่งที่ใช้ได้ดีในองค์กรต่างประเทศ ไม่จำเป็นว่าจะดีและสมบูรณ์แบบเสมอไป สำหรับบ้านเรา feature ที่มากมายหลากหลายของ application ที่ฝรั่งออกแบบมาเป็นมาตรฐาน ส่วนมากใช้กันไม่ครบ พูดได้ว่าจ่ายไปร้อย ใช้ไม่ถึงห้าสิบ บางอันไม่ตรงกับความต้องการ ไปดัดแปลงของเขา ต่อเติมเองก็มี จนบางครั้งหาที่มาที่ไปไม่เจอ ต้องทิ้ง และซื้อของใหม่มาใช้เลยก็มาก ทำในลักษณะค่อยเป็นค่อยไปจะดีกว่าไหม หากเทคโนโลยีใดเช่าได้ ลองดูก่อน น่าจะดีกว่าทุ่มทุนซื้อมาใช้ในองค์กรทันทีทันควัน


         ข้อสำคัญของการจะนำเทคโนโลยีใดๆ มาใช้ ต้องมองให้ครบวงจรว่าเกิดและเติบโตได้ หลายๆ บริษัทจึงลงทุนด้านเทคโนโลยีในงาน HR เป็นเงินที่สูงมาก เอาเข้าจริงปรากฏว่าไม่ได้ทำงานเต็มประสิทธิภาพ เพราะคนที่นำมาใช้วางหลักไม่ถูกต้อง คือมองว่า เมื่อนำมาใช้แล้วทุกอย่างจบในตัว ไม่ต้องทำอะไรต่อ แต่จริงๆ มันไม่ใช่ ระบบไม่สามารถแทนที่การทำงานของคนได้ เราต้องมองว่าเทคโนโลยีเป็นเครื่องมือเสริมไม่ใช่เครื่องมือหลัก เมื่อนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ HR ต้องมีกลยุทธ์ วิธีการ และแผนงานที่จะช่วยปรับแต่งพฤติกรรมของคนให้สอดคล้องกับเทคโนโลยีด้วย


         การใช้เทคโนโลยีบังคับให้คนเปลี่ยนพฤติกรรม ความจริงก็ทำได้ แต่จะดีกว่าไหมหากเป็นการสื่อสารตรงจาก HR ไปยังพนักงาน เพราะน่าจะได้ความเข้าอกเข้าใจกันที่ดีกว่า และมี human touch พนักงานรู้ถึงประโยชน์ที่เขาและองค์กรจะได้รับ เกิดความเข้าใจและพร้อมเปิดใจยอมรับสิ่งใหม่นั้น ไม่มองแต่เพียงว่า เอาเทคโนโลยีมาใช้แล้วบางคนสบายขึ้น แต่ตัวเขาไม่สะดวกสบาย หรือร้ายไปกว่านั้นมองว่า เป็นการผลักภาระไปที่ผู้ใช้งาน ดังนั้นการสื่อสารจึงเป็นเรื่องสำคัญ หากไม่สื่อสารหรือสื่อสารแล้วไม่เข้าใจ ก็จะได้เพียงแค่ "hi-tech" ไม่ได้ "human touch"


         บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการนำเทคโนโลยีมาใช้ มักจะเปิดโอกาสให้มีตัวแทนพนักงานและผู้บริหารมาเข้าร่วมในกระบวนการทำงาน เริ่มตั้งแต่การคัดเลือกเทคโนโลยีมาใช้ การสร้างโปรแกรม (application) ให้สอดคล้องกับความต้องการใช้งาน ไปจนกระทั่งถึงการกำหนดแผนการนำไปใช้งานจริง (implementation Plan) การกำหนดบทบาทและหน้าที่ ที่เหมาะสม จึงมีความสำคัญ แต่ ปัญหาหลักที่พบ คือ HR ไม่ชำนาญเรื่องเทคโนโลยี และผู้ที่ชำนาญเรื่องเทคโนโลยีก็ไม่เข้าใจลึกซึ้งในงาน HR อย่างไรก็ตาม HR ควรต้องเป็นผู้รับบทบาทหลักไม่ใช่ผู้ที่ทำงานด้าน IT ขณะเดียวกัน ควรฟังเสียงของผู้ใช้งานด้วย และมีการสื่อสารกับทุกฝ่ายอย่างต่อเนื่องอยู่เสมอ


          เพราะฉะนั้น ในวันนี้ HR จึงต้องศึกษาเรื่อง Change Management ช่วยวางกลยุทธ์ในการนำเทคโนโลยีมาใช้ ไม่ควรมองว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องไกลตัวเรา เพราะเมื่อนำระบบใหม่หรือเทคโนโลยีใหม่มาใช้ พนักงานในองค์กรต้องเรียนรู้ และเมื่อต้องเรียนรู้ก็เป็นหน้าที่ของ HR ที่จะจัดเตรียมการอบรมพัฒนา ปรับเปลี่ยนขอบเขตหน้าที่งาน (job description) ใหม่ให้เหมาะสม กำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน (job specification) ให้สอดคล้อง รวมทั้งปรับระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (performance management system) เพราะทุกเรื่องที่พูดมา ขอให้มองในลักษณะเป็น integrated program อย่าคิดแยกระบบ เพราะถ้าเราจะก้าวไปสู่การทำงาน ในลักษณะที่เป็น technology-based แต่คนยังไม่ได้ปรับความเข้าใจและทัศนคติ มันก็จะไม่มีวันสมบูรณ์


ย้อนอดีตแนวคิดโฆษณาญี่ปุ่น แบบ HI TOUCH (ปัจจุบันยังใช้ได้อยู่)


         ญี่ปุ่น แม้ได้รับแนวคิดวัฒนธรรมตะวันตกมาหลายเรื่อง แต่ความที่ “เฟื่องในชาตินิยม” จึงพยายามปรับให้เข้ากับพฤติกรรมและวัฒนธรรมของตัวเองมากขึ้น ดังเช่นที่จะ กล่าวถึงเรื่องหนึ่ง คือ “การโฆษณา” แนวโฆษณาที่ญี่ปุ่นได้ปรับแต่งจนเป็นแนวคิดที่อยากจะเรียกว่า “HI TOUCH” คือสัมผัสทางจิตที่มีพลัง ถึงแม้แนวคิดนี้ออกจะย้อนอดีตไปสักนิด แต่ถึงอย่างไร ปัจจุบันแนวคิดดังกล่าวก็ยังมีปรากฏและประสบผลสำเร็จอยู่ในปัจจุบันเรื่อยมา เพียงแต่ไม่ค่อยมีผู้ใดกล่าวถึงกัน จึงขอ “รื้อฟื้นความคิด...นำอดีตมาเป็นแนวคิดให้ปัจจุบันกันสักหน่อย” อย่ามัวหลงใหลได้ปลื้มกับ HI TECH กันมากนักเลย ที่ใกล้ๆ ตัวน่ะไม่ควรมองข้าม


         แนวโฆษณาแรกที่จะกล่าวถึง คือ แนวโฆษณาที่เรียกว่า อะรุมัง หรือ ไปป์อดบุหรี่ ที่ใช้สัญลักษณ์ของนิ้วก้อยชูขึ้น ซึ่งมีความหมายถึงไปป์ เปรียบเทียบกับกับการอดบุหรี่ที่ได้ผลไปทั้งเมือง จนคนจำโฆษณาได้ว่าเห็นคนโฆษณาคนชูนิ้วก้อยซึ่งมีลักษณะคล้ายไปป์พร้อมข้อความว่า “เพราะสิ่งนี้แหละ ผมเคยลาออกจากบริษัท” หรือแม้แต่การส่งเสริมเรื่องจุดขายบริการตามสถานีรถไฟ ที่ใช้เพลงที่มีเนื้อหาว่า “รถไฟสีเขียวสายยานาโมเตะวิ่งเป็นวงกลมไปรอบๆ ส่วนรถไฟสายจูโอวิ่งผ่าตรงกลาง” ฟังดูก็ให้อารมณ์อย่างดีกับโฆษณามาก การรถไฟแห่งประเทศไทยของเราน่าให้ความสนใจ เพราะเขาขายเรื่องบริการมากกว่าใช้การลดราคาที่ยิ่งพาให้ขาดทุนลงไปอีกมาก เป็นการแก้ปัญหา


         อีกแนวคิดหนึ่งที่เรียกว่า คิซากุระ พยายามมุ่งสร้างตรายี่ห้อให้ติดในใจกลุ่มเป้าหมายวัยกลางคน ปกติกลุ่มเป้าหมายนี้ในญี่ปุ่นมักนิยมเรียกว่า “ตลาดขบถ” เพราะไม่ยอมคล้อยตามความคิดยุคใหม่ง่ายๆ และเชื่อมั่นยึดมั่นในธรรมเนียมนิยมเพื่อรักษาสภาพเดิม (Status Quo) ตัวอย่างเห็นได้ชัด...คนในกลุ่มเป้าหมายนี้จะไม่ชอบให้ใส่หัวน้ำหอมในสินค้าบางอย่าง เช่น แชมพู สบู่ ผงซักฟอก แป้ง ฯลฯ


         แนวคิด “คิซากุระ” ได้พยายามทำให้กลุ่มเป้าหมายนี้เกิดการยอมรับ ด้วยการนำ “จิตวิทยา” มาใช้ เช่น ให้เริ่มคิดถึงความลำบากในชีวิต ปลีกตัวออกจากงาน ให้สนใจเหล้าคือเพื่อน หรือสนุกเพลิดเพลินอย่างไม่ต้องหาสาเหตุแบบโฆษณาเบียร์สิงห์ใหม่ของเรา แม้แต่หายใจพร้อมกันก็ยังเฮฮาสนุกสนาน หรือฝนตกก็ยังทานต่อไม่สนฟ้าดิน...ทำนองนั้นสำหรับแนวคิดคิซากุระนี้ หากพิจารณาเปรียบเทียบกับแนวโฆษณาทางตะวันตกแล้วน่าจะใกล้เคียงกับ “Exaggerate Advertising” หมายถึงโฆษณาเกินจริง อย่างจะขายโทรทัศน์สีที่มีสีคงที่ให้ผู้จะซื้อไปใช้ได้เข้าใจ ก็จะเอาโทรทัศน์ไปซักตากแห้งแล้วบอกว่าสีไม่ตก เป็นต้น


         นอกจากแนวคิด “คิซากุระ” แล้ว กลยุทธ์ที่เรียกว่า “โอเซกิ” ที่มุ่งตลาดวัยรุ่นก็ประสบความสำเร็จในการจูงใจให้ดื่มสุราเพื่อเลี้ยงฉลองขณะนั่งรถไฟท่องเที่ยว หรือพิชิตยอดเขาเพื่อพิสูจน์ศักดิ์ศรีความเป็น “คนญี่ปุ่น” ทั้งหญิงและชาย ซึ่งในบ้านเราการโฆษณาในวัยรุ่นสนใจเครื่องดื่มบำรุงกำลัง ยี่ห้อ เอ็ม... ก็น่าจะเป็นแนวนี้ได้เช่นกันก็ขอยกตัวอย่างกันให้เห็นพอได้แนวคิดกัน เพื่อผู้เขียนต้องการจะส่งสารในความคิดของผู้เขียนมายังผู้อ่านว่า “HI TOUCH” นั้นมีความสำคัญขนาดไหนอย่าได้ละเลยกัน โดยเฉพาะคนวัยที่ปัจจุบันมักมองข้ามคือ วัยกลางคน ซึ่งอาจคิดว่าไม่นิยมการบริโภคมากเท่าวัยรุ่น แต่ปัจจุบันนั้นจากการเข้ามามีส่วนร่วมในการเจริญเติบโตที่เห็นชัดคือ วงการบันเทิงต่างๆ คนวัย GENERATION X ยุคปลาย หรือจะเข้าสู่วัยกลางคน เป็น “แนวร่วมการบริโภค” กับคนวัยรุ่นปัจจุบันได้อย่างดีแท้แล้ว

ข้อสอบนะคะอาจารย์ ส่งให้แล้วค่ะ

ข้อสอบวิชาบริหาร


ข้อ1 นักศึกษาจงค้นคว้างานวิจัย / วิทยานิพนธ์ ที่เกี่ยวข้องกับ empowerment หรือ motivation ในเชิงการการบริหารงานการพยาบาล (50 คะแนน)

1.1 สรุปเป็นบทความเชิงวิชาการ ความยาวไม่เกิน 1 ½ หน้า กระดาษ A4

กลยุทธ์การเสริมสร้างพลังอำนาจของหัวหน้าหอผู้ป่วยแก่บุคลากร :เปรียบเทียบโรงพยาบาลที่ผ่านการรับรองคุณภาพและโรงพยาบาลที่รอรับการรับรองคุณภาพในภาคใต้

การปฏิรูประบบสุขภาพของประเทศไทย กำหนดเป้าหมายเพื่อให้ประชาชนเข้าถึงบริการของรัฐ ทำให้รัฐต้องปรับการบริการให้มีคุณภาพและต้องรักษามาตรฐานงานวิชาชีพ โรงพยาบาลซึ่งเป็นหน่วยงานที่สำคัญของกระทรวงสาธารณสุขจึงต้องพัฒนาการบริการ เพื่อเข้าสู่การรับรองคุณภาพโรงพยาบาล โดยการดำเนินงานประกอบด้วยกระบวนการหลัก 3 ขั้นตอนคือ 1)การพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาลตามแนวทางที่กำหนดในมาตรฐานโรงพยาบาล 2)การประเมินตนเองเพื่อตรวจดูความก้าวหน้าและความพร้อมที่จะให้องค์การภายนอกมาเยี่ยมสำรวจ 3)การเยี่ยมสำรวจและการรับรองจากองค์การภายนอกโดยมีเป้าหมายคือ คุณภาพบริการสุขภาพที่ดีขึ้น

หอผู้ป่วยเป็นหน่วยงานที่มีภารกิจหลักในการให้บริการและเป็นเป้าหมายหลักในการพัฒนาคุณภาพ โดยมีหัวหน้าหอผู้ป่วยทำหน้าที่เป็นผู้เชื่อมโยงการบริหารและการบริการไว้ด้วยกัน และเป็นผู้ที่มีความใกล้ชิดกับบุคลากรทางการพยาบาลมากที่สุด จำเป็นต้องมีกลยุทธ์ในการดำเนินการจัดการให้การเสริมสร้างพลังอำนาจแก่บุคลากรที่ปฏิบัติงานในแต่ละหอผู้ป่วยในการรองรับการเปลี่ยนแปลง โดยกลยุทธ์การเสริมสร้างพลังอำนาจของ Konger และ Kanungo ประกอบด้วย 1)บริหารงานแบบมีส่วนร่วม 2)สร้างเป้าหมายงาน 3)สร้างระบบการให้ข้อมูลย้อนกลับ 4)จัดระบบเสริมแรง 5)จัดระบบงานที่ท้าทาย และ6)ทำตัวเป็นแบบอย่าง

จากการศึกษาการได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจด้านจิตใจ จะทำให้ความพึงพอใจในงานเพิ่มขึ้น เกิดความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ เกิดความพึงพอใจในงานของพยาบาลประจำการและการคงอยู่ในงานของพยาบาลวิชาชีพ ซึ่งจะส่งผลต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพและบรรลุผลสำเร็จขององค์การ หัวหน้าหอผู้ป่วยจึงต้องอาศัยความเข้าใจในการบริหารบุคลากรการพยาบาล เพื่อที่จะให้การดำเนินงานขององค์การบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ และหัวหน้าหอผู้ป่วยซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบงานบริหารและงานบริการที่อยู่ใกล้ชิดผู้ปฏิบัติงานมากที่สุด จะเป็นบุคคลสำคัญที่สามารถเสริมสร้างพลังอำนาจให้กับบุคลากรการพยาบาลในการปฏิบัติงาน และกลยุทธ์การเสริมสร้างพลังอำนาจด้านจิตใจของ Conger และ Kanungo ยังสอดคล้องกับการดำเนินงานเพื่อการรับรองคุณภาพโดยใช้แนวคิดการจัดการคุณภาพทั้งองค์การ

จากผลการวิจัยพบว่า การปฏิบัติงานของหัวหน้าหอผู้ป่วยในการเสริมสร้างพลังอำนาจของโรงพยาบาลที่ผ่านการรับรองคุณภาพและโรงพยาบาลที่รอรับการรับรองคุณภาพอยู่ในระดับมาก อาจอธิบายได้ว่า การบริหารงานของหัวหน้าหอผู้ป่วยโรงพยาบาลศูนย์ โรงพยาบาลทั่วไปในกระทรวงสาธารณสุขมีลักษณะงานและการปฏิบัติงานที่คล้ายคลึงกัน ทั้งโครงสร้างการการบริหารงาน การบริหารจัดการในหน่วยงาน การประกันคุณภาพการพยาบาล การบริหารจัดการจึงเป็นไปในทิศทางเดียวกัน จึงทำให้การปฏิบัติของหัวหน้าหอผู้ป่วยในการเสริมสร้างพลังอำนาจให้แก่บุคลากรทั้งของโรงพยาบาลที่ผ่านการรับรองคุณภาพและโรงพยาบาลที่รอรับการรับรองคุณภาพไม่แตกต่างกัน

การเสริมสร้างพลังอำนาจของหัวหน้าหอผู้ป่วยแก่บุคลากรโดยใช้กลยุทธ์การสร้างพลังอำนาจของ Conger และ Kanungo ทั้งในโรงพยาบาลที่ผ่านการรับรองคุณภาพและโรงพยาบาลที่รอรับการรับรองคุณภาพในภาคใต้นั้นไม่แตกต่างกัน แต่ปฏิบัติในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงควรนำผลที่ได้จากการศึกษาไปเป็นแนวทางสำหรับทีมสุขภาพอื่นในสหสาขาวิชาชีพ เพื่อให้บุลลากรได้รับรู้ถึงคุณค่าและเชื่อมั่นในศักยภาพของตนเองขณะปฏิบัติงาน จะช่วยผลักดันให้หน่วยงานบรรลุเป้าหมายและการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องจะส่งผลต่อการบริการที่มีคุณภาพและยั่งยืน

อ้างอิงจาก :สงขลานครินทร์เวชสาร ปีที่ 4, ฉบับที่ 1 (ม.ค. –ก.พ.2549), หน้า 27-35.



1.2 กรอบแนวคิดทฤษฎีที่ใช้ในงานวิจัย
ตัวแปรอิสระ                                                                              ตัวแปรตาม


กลยุทธ์การเสริมสร้างพลังอำนาจด้านจิตใจ                    -ความพึงพอใจในการทำงานเพิ่มขึ้น

ของ Conger และ Kanungo                                              -เกิดความยึดมั่นกับองค์การ

-การปฏิบัติของหัวหน้าหอผู้ป่วยในการ                           -เกิดความพึงพอใจในงานของพยาบาล

เสริมสร้างพลังอำนาจแก่บุคลากร                                    ประจำการ

-จัดระบบเสริมแรง                                                           -การคงอยู่ในงานของพยาบาลวิชาชีพ

-จัดระบบงานที่ท้าทาย

-ทำตัวเป็นแบบอย่าง

-บริหารงานแบบมีส่วนร่วม

-สร้างเป้าหมายงาน

-สร้างระบบการให้ข้อมูลย้อนกลับ





1.3 สรุปรายละเอียดเกี่ยวกับทฤษฏีที่ใช้ในงานวิจัย/วิทยานิพนธ์

คอนเจอร์ และ คาร์นูโก (Conger & Kanungo,1988) กล่าวถึงการเสริมสร้างพลังอำนาจว่าเป็นกระบวนการสำหรับองค์กรที่ใช้เป็นแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยเชื่อว่าบุคคลมีศักยภาพในการพัฒนาตนเอง ถ้าได้รับการสนับสนุนที่เหมาะสมจากผู้บังคับบัญชา และเมื่อบุคคลมีความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเอง ย่อมส่งผลถึงการปฏิบัติงานที่ดีและมีประสิทธิภาพ ซึ่งประกอบทั้งการเสริมสร้างพลังอำนาจทั้งด้านโครงสร้างและด้านจิตใจ โดยด้านโครงสร้างผู้บริหารจะเน้นการบริหารจัดการ ส่วนการเสริมสร้างพลังอำนาจด้านจิตใจ ซึ่งถือว่าเป็นด้านของจิตวิทยา จะเน้นการรับรู้ของผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับความสำคัญของงานและของตนเองที่มีต่องาน

กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจ ประกอบด้วย 5 ขั้นตอน ดังนี้ คือ

ขั้นที่ 1 การหาสาเหตุหรือเงื่อนไขที่นำไปสู่ภาวะไร้อำนาจ (Conditions leading to a psychological state of powerlessness)

1) ปัจจัยด้านองค์กร (Organizational factors)

2) การนิเทศงาน (Supervision )

3) การระบบการให้รางวัล (Reward system)

4) ลักษณะงาน (Nature of job)

ขั้นที่ 2 การเลือกเทคนิคและกลยุทธ์ในการจัดการ (The use of managerial strategies and techniques)

1) การบริหารอย่างมีส่วนร่วม (Participative management)

2) การตั้งเป้าหมาย (Goal setting)

3) ระบบการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback system)

4) การเป็นตัวอย่างที่ดี (Modeling)

5) การเสริมแรง (Contingent/competence-based reward)

6) การเพิ่มคุณค่าในงาน (Job enrichment)

ขั้นที่ 3 การช่วยให้ผู้ปฏิบัติเกิดการรับรู้ความสามารถของตนเอง (To provide self-efficacy information to subordinates)

1) การไปสู่เป้าหมาย (Enactive attainment)

2) การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น (Vicarious experience)

3) การจูงใจด้วยวาจา (Verbal persuasion)

4) การกระตุ้นทางอารมณ์ (Emotional arousal)

ขั้นที่ 4 ผลของการเสริมสร้างพลังอำนาจ (Results in empowering experience of subordinates)

ขั้นที่ 5 พฤติกรรมที่เกิดขึ้น (Leading to behavioral effects)



ข้อ 2 นับตั้งแต่วินาทีเป็นต้นไป ถึงสิ้นเทอมปีการศึกษาภาคการเรียนที่ 1 / 2553 นักศึกษาจงวิเคราะห์ตนเองในเรื่องส่วนตัว การศึกษาในเทอมนี้ (25 คะแนน)

โดย 2.1 ตั้งเป้าหมายวัตถุประสงค์ ที่ต้องการทำให้บรรลุผลสำเร็จ

ตอบ 1. ตั้งใจเรียน ทำข้อสอบแต่ล่ะวิชาให้ผ่านตามเกณฑ์ที่อาจารย์กำหนด

        2. ตรงต่อเวลาการการมาเรียน และการฝึกปฏิบัติงาน ไม่มาสาย ไม่ขาดเรียนโดยไม่มีเหตุจำเป็น

2.2 ใช้หลักการในการบริหารเวลาจัดทำตารางการทำงาน การเรียน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ


วัน/เวลา 07.00-08.00 08.00-08.30 09.00-12.00 13.00-16.00 17.00-19.00 19.00-20.00 21.00-0.00 0.00-07.30

จันทร์ ตื่นนอน,อาบน้ำ,แต่งตัว รับประทานอาหาร เรียนหนังสือ เรียนหนังสือ ออกกำลังกาย รับประทานอาหาร ทำการบ้าน,ทบทวนบทเรียน พักผ่อน

อังคาร ตื่นนอน,อาบน้ำ,แต่งตัว รับประทานอาหาร เรียนหนังสือ เรียนหนังสือ ออกกำลังกาย รับประทานอาหาร ทำการบ้าน,ทบทวนบทเรียน พักผ่อน

พุธ ตื่นนอน,อาบน้ำ,แต่งตัว รับประทานอาหาร เรียนหนังสือ เรียนหนังสือ ออกกำลังกาย รับประทานอาหาร ทำการบ้าน,ทบทวนบทเรียน พักผ่อน

พฤหัสบดี ตื่นนอน,อาบน้ำ,แต่งตัว รับประทานอาหาร เรียนหนังสือ เรียนหนังสือ ออกกำลังกาย รับประทานอาหาร ทำการบ้าน,ทบทวนบทเรียน พักผ่อน

ศุกร์ ตื่นนอน,อาบน้ำ,แต่งตัว รับประทานอาหาร เรียนหนังสือ เรียนหนังสือ ออกกำลังกาย รับประทานอาหาร ทำการบ้าน,ทบทวนบทเรียน พักผ่อน

เสาร์ พักผ่อน ตื่นนอน,อาบน้ำ,แต่งตัว ทำการบ้าน พักผ่อน,ดูทีวี ออกกำลังกาย รับประทานอาหาร ทำการบ้าน,ทบทวนบทเรียน พักผ่อน

อาทิตย์ พักผ่อน ตื่นนอน,อาบน้ำ,แต่งตัว ทำการบ้าน พักผ่อน,ดูทีวี ออกกำลังกาย รับประทานอาหาร ทำการบ้าน,ทบทวนบทเรียน พักผ่อน



ข้อ 3 จากการที่นักศึกษาขึ้นฝึกปฏิบัติงานที่ตึกผู้ป่วยทุก Area ให้นักศึกษาทบทวนสถานการณ์ที่เป็นปัญหาขัดแย้ง (conflict) ในเชิงบริหาร 1 สถานการณ์ (25 คะแนน) โดย

3.1 ถ้านักศึกษาดำรงบทบาทหัวหน้าฝ่ายการพยาบาล หัวหน้าตึก หัวหน้าเวร หัวหน้าทีม และอยู่ในสถานการณ์นั้นๆ นักศึกษาจะแก้ไขสถานการณ์นั้นอย่างไร?

ตอบ สถานการณ์ : การฝึกงานวิชาสูติศาสตร์(LR)

มารดารอคลอดรายหนึ่ง มาโรงพยาบาลด้วยอาการเจ็บครรภ์คลอด พยาบาลประจำห้องคลอดจึงรับไว้ในห้องรอคลอด ตรวจภายในพบปากมดลูกเปิด 5 เซนติเมตร แต่ผู้ป่วยรู้สึกเจ็บปวดมาก ร้องไห้ขอพบญาติ มารดาและสามีของผู้ป่วยจึงเข้ามาพบ มารดาจึงปลอบใจว่าเจ็บท้องคลอดก็เป็นแบบนี้กันทุกคนนั่นล่ะ ด้านสามีเห็นว่าภรรยาเจ็บปวดมากจึงสอบถามพยาบาลว่า เมื่อไหร่จะทำคลอดสักที พยาบาลห้องคลอดจึงทำการตรวจภายในและบอกว่าตอนนี้ปากมดลูกเปิดได้แค่ 5 เซนติเมตร ให้เบ่งคลอดยังไม่ได้ เพราะปากมดลูกจะบวม ต้องรอให้ปากมดลูกเปิดหมดก่อน ญาติผู้ป่วยก็รับฟัง สักพักก็กลับมาถามพยาบาลอีกด้วยท่าทางไม่ค่อยพอใจ พยาบาลจึงตอบไปแบบเดิม แต่ญาติไม่พอใจและถามว่า ทำไมพยาบาลไม่ทำคลอด คนเจ็บจะตายอยู่แล้ว ต้องรอให้ตายก่อนหรือไงถึงจะมาดูแล พยาบาลก็พยายามอธิบายให้ญาติเข้าใจ แต่ญาติไม่ยอมรับฟัง อีกทั้งยังเดินไปดูชื่อพยาบาลที่ขึ้นเวรวันนั้น และบอกว่าถ้าไม่ทำอะไรให้จะย้ายไปโรงพยาบาลอื่น

ถ้าดิฉันเป็นหัวหน้าตึกจะบริหารจัดการ ดังนี้.

อธิบายให้ญาติรับฟังเกี่ยวกับกระบวนการคลอด การเจ็บครรภ์คลอด และอันตรายจากการเบ่งคลอดขณะที่ปากมดลูกยังไม่เปิดหมด คือ 10 เซนติเมตรด้วยความนุ่มนวลและท่าทีที่สงบ รวมทั้งอธิบายว่าการเจ็บครรภ์สามารถเกิดขึ้นได้กับหญิงรอคลอดทุกคน ขึ้นอยู่กับระดับความเจ็บปวดของแต่ละบุคคล บางคนก็เจ็บมาก บางคนก็เจ็บน้อย พยาบาลก็ให้การดูแลตามอาการ มีการตรวจภายใน ตรวจดูการบีบตัวของมดลูก ฟังเสียงอัตราการเต้นของหัวใจทารก และนวดบรรเทาปวด และก็ต้องรอให้ปากมดลูกเปิด 10 เซนติเมตรก่อน จึงจะย้ายเข้าไปคลอดได้ แต่ถ้าญาติรอไม่ไหว อยากจะย้ายโรงพยาบาลก็สามารถทำได้ แต่ในระหว่างการเดินทางไปยังโรงพยาบาลประจำจังหวัดนั้น อาจเกิดการคลอดบนรถได้ แต่จะมีพยาบาลห้องคลอดพร้อมกับอุปกรณ์ในการทำคลอดพร้อมใช้งานติดรถไปด้วย พร้อมทั้งจะติดต่อประสานไปยังโรงพยาบาลนั้นๆเรียกรถพยาบาลและเขียนใบส่งตัวให้ หลังจากอธิบายแล้วก็เปิดโอกาสให้ผู้ป่วยและญาติตัดสินใจว่าจะรอคลอดที่นี่หรือจะย้ายไปยังโรงพยาบาลอื่น



3.2 นักศึกษาจะหาแนวทางป้องกันไม่ให้สถานการณ์นี้เกิดขึ้นอีกได้อย่างไร?

1) นำเหตุการณ์ที่เกิดมาทบทวนและหาทางป้องกันแก้ไขร่วมกันในทีมการพยาบาล

2) มีการพูดคุยและอธิบายให้ผู้ป่วยและญาติ ได้เข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการคลอด การเจ็บครรภ์คลอด และบทบาทหน้าที่ของพยาบาลในการทำคลอด